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发表于 2013-1-23 10:08:12
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（续前帖）
二. “打工意识”探源
以上3个企业的文化变革都没有收到良好效果，反而使企业背负不良声誉，解释其中的缘由需要回顾“打工意识”的本源。
打工意识最早是改革开放第一个10年珠江文化的产物。自那时起，“打工仔”、“打工妹”成为新闻媒介、影视舞台上的新名词。社会上普遍认为，中国第一批有打工意识的人特指那些在改革大潮的推动下，为了改变自身贫穷落后的面貌，纷纷从农村涌向珠江三角洲去做工、去赚钱的南下“淘金者”。“打工意识”十分简单，给钱干活，没钱走人。不是干着看，而是看着干。事不关已，高高挂起。干得好就跳槽，干不好就被炒鱿鱼。对个人收入和福利最为关心，至于公司危难和损失，那是老板的事。
虽然“主人翁意识”会导致吃大锅饭的结果，但是，“主人翁意识”毕竟是相对高尚的道德标准；而“打工意识”作为不愿负责任、不愿多付出、不考虑大局和长远的代名词，事实上降低了企业文化的层次。在选用和管理员工的时候，“主人翁意识”有一定的鉴别作用和约束力，而“打工意识”则不太可能拿出来讲。所以说，这种替代显得目光不够长远，其结果是员工既不忠于企业也不忠于职业。如果企业需要的是无差别的员工，打工意识可以推行；如果不是这样，“打工意识”就践踏了员工的忠诚。无论从当前还是长远来看，这对企业的发展有许多不利。
1. 这种转变的落差会让忠诚的员工难以接受，从而产生负面情绪和抵触行为，并通过媒体放大不利影响，从而破坏企业形象。
2. 这种转变容易造成企业内部关系结冰，所有的人都争相追逐个人利益，而没有大局观念和长远眼光。
3. 这种转变会使员工与企业缺乏共同的愿景。怀有“打工意识”的员工更关注短期利益，这与企业的长期利益目标存在分歧。没有共同的愿景、缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。据估计，中国年度营业收入规模在2亿元以上的企业存在清晰的战略愿景的不到20％。很多企业也提出了远大的目标，但是目标的制定缺乏员工的参与，员工对于愿景的不认同也就在所难免。
4. 这种转变往往会造成人才流失。一方面，这对于当前业务会产生不利影响；另一方面，还会使企业传承产生困难，企业可能需要花费更多的时间和金钱培养接班人。
5.这种转变会造成企业文化建设的断层。企业转变前后的文化南辕北辙，一方面会使企业迅速失去此前“家文化”的优势；另一方面骤然宣扬“打工意识”会使员工以企业为跳板，降低企业在行业竞争中的地位。
三. 倡导“职业化意识”
企业的健康发展有两个重要条件，一是员工忠诚，二是组织有活力。可是当企业成长到一定阶段时，往往会出现组织惰性不断增强，创造力下降的现象。这时候依然赖 “主人翁意识” 维系组织活动，虽然可以保持员工的忠诚，但是很可能出现重拾“铁饭碗”、再吃“大锅饭”的不良后果，对于企业的持续发展确实不利，所以企业文化应该有所变革。然而简单地代之以“打工意识”，短期内可以实现提高组织活力的目的，长期来看却会二者兼失。
事实上，除了“主人翁意识”和“打工意识”，企业还有第三条路可供选择，那就是推行“职业化意识”。“职业化意识”鼓励员工在工作中以自己的职业为事业，有心、敬业，寻求专业化发展，善于协同，既有鲜明个性，又符合共性原则。一般情况下，“职业化意识”下的员工不会轻易变换自己的职业发展路径，他们对于职业生涯的每一步都会规划得很清楚。他们会选择踏踏实实地发展自己的职业能力。也就是说，“职业化意识”下的员工考虑更多的是自身职业发展利益的情况下为增加企业价值奋斗。
“职业化意识”造就了高级职业经理人和专业精湛的行业专才，如数量众多的品牌经理人、品牌营销人、品牌广告人、品牌校长、品牌教师、品牌公务员、这些“品牌职业人”既体验着职业给他们带来的自由与无限可能，同时也在改善着人们的生活品质。这样的人无论在哪个企业都是被人重视的宝贝。
有一点需要说明的是，“职业化意识”下的员工并不倾向于企业忠诚，他们更倾向于职业忠诚。这主要是由于：
1. 价值实现的需要。指员工在职业发展过程中多方面发展自己，从基层基础事务做起，直至成为高级管理人员，通过职业化来实现自身价值。这个过程可能不是在一个企业内完成。
2. 社会化的需要。随着社会发展越来越专业化，对专业人才的需求日益高涨，这要求员工把自己所从事的职业做到最好。
不过，这并不影响企业留住核心员工，只要企业兼顾员工对职业忠诚和对企业忠诚的协调发展，使得“职业化意识”下的员工从对职业忠诚演变为对企业忠诚，那么留住他们就比留住“打工意识”下的核心员工要容易得多。
通过推行职业化意识，企业既可以履行对员工忠诚的心灵契约，又可以激励员工的奋斗精神，使得员工的成长与企业的成长同步，从而能够同时提升企业和员工的竞争水平，实现双赢。
——《发现》（2008，No.6）转载于《企业管理》
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发表于 2013-1-23 10:06:24
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发表于 2013-1-25 10:53:50
